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Siguiendo lo dispuesto en la D.T 12ª de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tras la modificación realizada en su momento por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se ha fijado un periodo transitorio hasta marzo de 2022 para la aprobación de planes de igualdad en las empresas en función del número de personas trabajadoras en plantilla.
A pesar de que, sin perjuicio del número de trabajadores, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo, según el calendario de aplicación paulatina las empresas con una plantilla de entre 101 y hasta 150 personas trabajadoras deberán contar un Plan de Igualdad desde el 7 de marzo de 2021.
Obligación de elaboración y aplicación de un plan de igualdad |
Número de personas trabajadoras en la empresa |
Hasta 06-03-2020 |
Empresas de más de 250 personas trabajadoras |
A partir del 07-03-2020 y hasta el 06-03-2021 |
Empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras. |
A partir del 07-03-2021 y hasta el 06-03-2022 |
Empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras. |
A partir del 07-03-2022 |
Empresas de entre 50 a 100 personas trabajadoras. |
Por tanto, desde el pasado 7 de marzo, las empresas con más de 100 personas trabajadoras deben tener registrado su plan de igualdad, y también en esa fecha empezó la cuenta atrás para las que contaran con más de 50, que habrán de inscribirlo antes del 7 de marzo de 2022. Así lo exige la disposición transitoria 12ª de la Ley Orgánica para la igualdad (LOI) efectiva de mujeres y hombres.
En cuanto a las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo (art. 48 LOI):
“1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.”
Además, el capítulo IV del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, desarrolla la obligación de registro de los planes de igualdad mediante la modificación del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Dicha obligación se extiende a todos los planes de igualdad, al margen de su origen y naturaleza, así como el depósito voluntario de las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, que, en defecto de los planes de igualdad, están obligadas todas las empresas a elaborar y aplicar en los términos establecidos en los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
1. ¿A partir de qué número de trabajadores las empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?
A día de hoy, todas las que tengan 100 o más trabajadores. A partir de marzo de 2022, las que tengan 50 o más trabajadores. También están obligadas las empresas con menos trabajadores de los indicados, pero cuyo convenio colectivo de aplicación les obligue a tener plan de igualdad o si lo acuerda la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias.
2. ¿Cuál es el plazo máximo de vigencia de un plan de igualdad?
La vigencia máxima es de 4 años.
3. ¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras en plantilla?
Para el cálculo del número de personas que genera la obligación de elaborar un plan de igualdad se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo y de las modalidades de contratación, incluyendo a los empleados con contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y contratos de puesta a disposición.
En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
A este número deben sumarse los contratos de duración determinada (de cualquier modalidad) que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
Alcanzado el citado umbral en plantilla, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan. Para su cálculo, se utilizarán como referencia los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año.
4. ¿La empresa puede dejar de aplicar el plan de igualdad si se reduce el número de trabajadores por debajo del umbral que obliga a tener plan de igualdad?
No. Se mantiene la obligación de aplicar el plan de igualdad hasta que concluya la vigencia del plan acordado.
5. ¿Qué plazos hay que tener en cuenta?
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Constitución de la comisión negociadora del plan: tres meses desde que se alcance el umbral de personas en plantilla que lo hace obligatorio.
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Negociación, aprobación y solicitud de registro del plan: como máximo, un año desde el día siguiente a la fecha de comienzo de la obligación de disponer del plan.
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Solicitud de inscripción en el registro del plan: quince días, a partir de la firma del plan.
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Adaptación de los planes de igualdad vigentes a la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, a las exigencias formales que impone dicho reglamento: máximo de doce meses, es decir, antes del 14 de enero de 2022.
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